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设立首席员工健康与安全官:华为艰难成长  

2009-06-19 16:26:14|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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与华为过去真金白银的员工保障计划相比,此职务的设立意义并不足够大,但你能看到这家中国最优秀企业在努力尝试 

【《中国企业家》网站专稿】华为近日发布了《2008华为社会责任报告》。报告中引人注意的是,2008年华为首次设立首席员工健康与安全官,希望进一步完善员工保障与职业健康计划,目前这一职务由CFO纪平担任。据称,由如此高级别的管理者负责此方面事物,在企业中当属首例。 

与取得的业绩相比,华为更为大众所熟知的是“狼性文化”,“床垫文化”。几年内接连不断的员工猝死、自杀以及各种意外事故,让华为这个中国标杆性企业在商场中被视为偶像,在商业道德上却截然相反的被贴上了僵化、和非人性管理的标签。 

华为很倔强,也未尝不能理解为高傲,它几乎从未通过媒体对公众进行解释,以致外界往往因为其外在表现的强硬而忽视了这家企业内部的稚嫩和脆弱。在接受《中国企业家》采访时,华为一位高层坦承,“在企业与员工关系方面,华为一直在摸索,走得非常艰难。坦白地说,我们每个人都没有经验。比如我今年管的是100亿美金的组织规模,明年对我的要求就是要管理150亿,如何对待员工、如何改善流程等,这些经验对我们来说是完全空白的,每一年都是从零开始。” 

过去的几年中,伴随企业成长带来的一些问题,华为一直在通过努力解决。华为EMT Executive Management Team,执行管理委员会,华为最高权力机构每个月一次的集体会议,近两年开会的议题重点逐渐从以前的业务管理转移到人力资源政策和干部政策,华为某高层表示,人力资源和干部政策占用会议议程70%的时间。 

2005年开始,华为开始实施一系列措施,改善内部反响强烈的薪酬体制问题。基于责任大小和贡献重要程度,对华为5000多个职位按照统一标准评定级别,形成职位框架,“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”。华为希望通过对“沉淀层”配股的限制,可以在尽量不稀释股票价值的前提下,将持股制度覆盖到更多的新人身上,解决公司新老员工薪酬差距过大问题。 

除此以外,在员工思想方面,华为也作出很多探索。华为聘请在相关领域有突出成就的老专家成为华为新员工的“心理辅导师”,帮助员工尽快完成从学校人到社会人身份的转变,辅导员工心智更加成熟健康。 

但无论有多少新举措,奋斗永远都是华为不会放弃的主题——这家成立20年的通信企业有三分天下的大梦想,为了这么梦想,华为基本上每年保持40%的快速增长。所以不论是通过讲话开导员工,还是给予员工高额回报,任正非有他坚持的想法:“你选择了华为,你就选择了艰苦奋斗。我们这种没有背景的公司,活下去的唯一可能就是要比别人多努力一点,不然它不可能活下去。”  

首席员工健康与安全官职务的设立,与华为过去真金白银的员工保障制度相比,似乎意义并不足够大,但是这家企业在努力尝试。或许我们可以期待华为在以往价值观坚持不变的原则之上,能够尝试更灵活的包容逐渐成为华为主体的80后、90后员工,为华为的前进之路形成更强的推力。  

注:《中国企业家》网站专稿,未经授权,谢绝转载 

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